אני כותב הרבה על נקודת המבט של העובדים והיום אני רוצה לדבר על נקודת המבט של המנהלים.

על פי רב, מנהל מקבל בירושה עובדים שהיו שם לפניו ומישהו אחר ניהל אותם. במקרה הטוב הוא יוסיף עוד אדם או שניים לצוות.

זה אומר שהמנהל החדש מקבל עובדים שרגילים לשיטת עבודה מסויימת, לנהלים מסויימים ולשגרה מסויימת. יש מנהלים שזורמים עם הסיטואציה ויש כאלה שינסו להמציא את הגלגל.

תחשבו רגע: איך מרגיש מנהל חדש במצב כזה?
זה לא ממש משנה אם הוא הגיע מתוך או מחוץ הארגון. האתגרים והמשימות יהיו זהים.
עכשיו חובת ההוכחה עליו.
אתה יכול לרתום את העובדים לשיטה שלך?

במילים אחרות – אתה מנהיג?

אולי כן ואולי לא, אבל בכל מקרה כל האחריות על המנהל החדש, מפני שאף אחד לא מלמד אותנו לנהל ובטח שלא להיות מנהיגים.

והרי בנינו, לכל עובד יש את השריטות והשגעונות שלו. גם לכל מנהל. וזה צריך לעבוד יחד.
המנהל החדש בדרך כלל ייקח זמן כדי להבין מה קורה סביבו ורק אז יכניס את השיטות שלו.

הרבה פעמים זה מאוחר מדי.
אנשים מפרשים שקט כחולשה ומנצלים את זה לטובתם. עובדים מנצלים את זה כדי לבצר את מעמדם ולהשאיר את הסדר הנוכחי על כנו.

ארגון חכם עם תרבות ארגונית ראויה יידע להפוך את העובדים שלו לנאמנים לאורך זמן, ללא קשר לזהות המנהל, כך שבמקרה של שינויים בשדרה הניהולית העובדים יירתמו את עצמם או לפחות ייקלו על הכניסה של המנהל החדש.

בסוף הארגון שייך להנהלה הבכירה, האחריות תמיד עליה.